Bazą analizy 360 stopni jest twierdzenie, że najbliższa prawdy wartość liczbowa kompetencji wybranego pracownika winna zostać uzyskana poprzez uśrednienie ocen innych zatrudnionych takich jak: zwierzchnik, pracownicy na podległych stanowiskach, współpracownicy z równoległych miejsc itp.
W tym krótkim tekście uwaga będzie sfokusowana na pozyskiwaniu ocen respondentów w reprezentacji najczęstszych metod: wydrukowana, ankieta, i ankieta internetowa. Dla niewymagającego użytkownika można te metody traktować jako obarczone tymi samymi ograniczeniami; w każdym z tych przypadków ankietowany wypowiada się na temat oceny poziomu kompetencji określając opinię odnośnie ocenianej osoby. Formularze papierowa i elektroniczna mają podobną kolejność zachowań, a zatem można je traktować wymiennie.
Ważnym jest obszar, który uzasadnia wykorzystania w niekiedy ankiet elektronicznych. Tutaj (bardzo często tak postępują stawiające najwyżej precyzję wniosków organizacje konsultingowe informatyczne) organizator badania tak przygotowuje program komputerowy obsługujący badanie, ażeby poszczególne oceniane zachowania były przedstawiane w przypadkowej kolejności. W związku z tym, że zniechęcenie do pracy nad ankietą respondenta wpływa wprost na zwiększanie się błędu systematycznego przy kolejnych ptaniach, wykorzystanie przypadkowego układu kompetencji wygładza wynik i tworzy go bardziej jednorodnym pod względem błędu statystycznego.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2 Blog 3 Blog 4 Blog 5
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz