Fundamentem oceny 360 stopni jest twierdzenie, że najbliższa prawdy wartość liczbowa kompetencji analizowanego menedżera winna zostać uzyskana poprzez agregację oceny innych zatrudnionych przykładowo szef, pracownicy niższego szczebla, osoby z podobnych miejsc itp.
W tej notatce uwaga zostanie wybrana na uzyskaniu wypowiedzi pytanych w postaci najczęstszych sposobów: wydrukowana, ankieta, i ankieta w sieci firmowej. Na pozór są to metodologie takie same; w każdym z tych przypadków ankietowany anonimowo wygłasza oceny wypowiadając opinię o ocenianej osobie. Ankiety standardowa i intranetowa mają identyczną kolejność kompetencji, a zatem można je traktować wymiennie.
Ważnym jest argument, który przekonuje do stosowania w w kilku sytuacjach formularzy elektronicznych. W tej sytuacji (i często tak robią nakierunkowane na jakość wniosków firmy consultingowe informatyczne) operator badania tak pisze program komputerowy sterujący badaniem, by każde z ocenianych zachowań były prezentowane w nieuporządkowanej kolejności. W związku z tym, że zniechęcenie do pracy nad ankietą osoby uzupełniającej formularz oceny wpływa bezpośrednio na podwyższenie błędu systematycznego wraz z kolejnym pytaniem, wykorzystanie losowego rozkładu zachowań wygładza wynik i czyni go nieco bardziej jednorodnym pod względem statystyki.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2 Blog 3 Blog 4 Blog 5
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz